5 de março de 2016 Viviane Nishiura

Sabia que treinar pode deixar o desempenho pior?

Como assim? Investir em treinamento para si mesmo ou para funcionários não é uma forma de desenvolvimento? Conhecimento não é sempre bom? Não. Não é sempre bom, nem sempre quer dizer desenvolvimento. Por que?

A resposta é muito simples: as pessoas são diferentes e estão em momentos diferentes. Daí você pode me dizer: “Tenha dó, então eu sempre vou ter que saber o “momento” do meu funcionário e as características dele, ou da equipe toda, para comprar um treinamento? Eu tenho pressa, preciso treinar uma equipe numa competência, tenho prazos”.

Sim. Siiiim. Vai ter que entender o “momento” do funcionário ou da equipe e conhecer suas características, e acima de tudo, a sua intenção de resultado com o treinamento. Senão, vai jogar dinheiro e tempo fora. E mais triste de tudo: pode piorar a situação atual.

Se ficar na mesma, teve gasto de tempo e dinheiro. Mas pode piorar. Um treinamento ministrado para uma pessoa despreparada para aquele conhecimento vai fazê-la entender tudo errado. Sempre? Não, as pessoas são diferentes. De repente, de um grupo de 30 gestores, 4 podem ter um bom aproveitamento e estarem coincidentemente no momento para ele. Para outros, o treinamento vai passar como se nada tivesse acontecido. Mas para uma parcela, aquele treinamento vai ser aprendido e usado de forma errada.

Geralmente da forma que for mais conveniente, claro. Quem não está maduro para receber certas informações, ou quem não teve um treinamento ou cultura prévia para aquilo, corre o risco de distorcer as informações e ter desempenho pior.

O treinamento mais comum para isso acontecer é o de liderança. Como dizem os instrutores de direção defensiva: os carros estão muito mais avançados que os motoristas. Os treinamentos modernos possuem conteúdos muito avançados para a média dos gestores. Se você já teve emprego e conhece um mínimo de qualquer mercado, vai concordar com o fato de que as empresas não tem um RH estruturado ao ponto de usar cada ferramenta de forma orquestrada e coerente. Então contratam treinamentos sem saber se o conteúdo vai servir para seu público.

Vamos ver um exemplo. Um treinamento de liderança é contratado por uma empresa com um grupo de gestores composto por gente muito antiga e muito nova de casa. Não há programa de treinamento nem periodicidade, eles ocorrem esporadicamente, baseados em uma necessidade intuitiva do diretor, não mensurada. Já viu isso?

O treinamento é baseado em inteligência emocional, tem ferramentas de coaching e aborda o mindset. Super moderno, arrojado e usado pelas melhores empresas multinacionais para alavancar desempenho. É caro e foi escolhido por causa de suas características. Mesmo sendo bem aplicado, por um instrutor experiente, as chances de que ele alcance mais da metade dos gestores é muito baixa. Vamos imaginar um personagem. Um gerente há mais de dez anos no cargo. Aquele gerente que gosta de mostrar que absorveu o conteúdo, mas não tem conhecimento prévio de outros tipos de treinamento, nem de conceitos de gestão de pessoas, e que não estuda nem se atualiza há anos, vai fazer o quê? Tirar todo mundo da zona de conforto. Ele aprendeu que o conforto é ruim no treinamento. Então ele chega, lista todas as tarefas do seu setor, lista todos os seus funcionários, e começa a montar um quebra-cabeças que não existe. Troca as funções do todos eles. Não há consideração sobre o tempo necessário para que aprendam outra tarefa, nem sobre os riscos que a área toda corre em ter todos os funcionários em treinamento ao mesmo tempo, e nem sobre os talentos e habilidades de cada um. Então, um funcionário especialista em uma determinada tarefa passa a ser um trainee em outra, sem mostrar qualquer inclinação pessoal para realiza-la. A tarefa, antes bem feita por outro, passa a ser feita mediocremente por ele, pois está aprendendo. Não tendo identificação com ela, chances são de que ele nunca performe tão bem quanto o funcionário anterior. Que pode estar com a mesma dificuldade. Quais as chances de que a maioria dos funcionários consiga se adequar em pouco tempo, fique melhor nas tarefas atuais do que eram nas anteriores, e fiquem satisfeitos e motivados com o ambiente de trabalho? Com muita sorte, 10% do time.

Por que isso aconteceu? Porque o gestor não sabe a diferença entre tirar da zona de conforto e criar o caos. Porque a empresa em que ele trabalha ofereceu um treinamento errado, na hora errada, para alguém sem preparo. Ou a empresa nem dá treinamento, e ele buscou informações da moda no mercado, por si mesmo, e acabou tendo acesso a um extrato do conteúdo, e não do todo.

Não só a equipe fica submetida à tempestade desnecessária, assustada e desmotivada, mas a empresa sofre com a queda na qualidade dos serviços daquela área.

Qual a melhor forma de dar ou comprar um treinamento? Sem estrutura de RH, sem avaliação, sem pesquisa de clima, sem levantamento de necessidades, sem dados de gestão de pessoas? Montar uma sequencia de treinamentos. Que comece do mais simples e básico. Que tenha pesquisa, conversa e reunião com os participantes para ter dados de como foi a recepção desses conhecimentos. Então partir para outro, um pouco maior e mais elaborado. E assim, sucessivamente, até que o grupo esteja maduro para absorver. É garantia de algum resultado? Não. Mas não fazer isso é garantia de investimento perdido e frustração por parte de todos.