14 de março de 2017 Viviane Nishiura

Gosto da empresa, o problema é meu chefe

Pesquisas dizem que 85% das pessoas que pedem demissão saem por causa do chefe e não da empresa.

Durante toda a minha carreira ouvi isso de todos os tipos de funcionários na entrevista de desligamento.

“A empresa é muito boa, gosto de trabalhar aqui. O problema é o sr. Fulano que não sabe tratar as pessoas”.

Resumidamente é isso o que ouço há mais de 20 anos, em absolutamente todas as empresas em que trabalhei ou prestei serviço, ou dei consultoria, ou fiz Coaching…

Em casos extremos, de assédio moral ou sexual, ouvi coisas como: “infelizmente, por causa dele (ou dela), tenho que processar a empresa”. Ou “só não vou processar a fulana ou fulano porque teria que envolver a empresa”.

Que separação é essa que as pessoas fazem, tão nítida, entre seus gestores e as empresas que os abrigam?

E por que o mesmo não ocorre em tantas outras situações? Por exemplo, se somos mal atendidos em uma loja, tendemos a generalizar que a loja e todas as suas filiais atendem mal. Se um médico de um hospital erra no nosso diagnóstico, espalhamos que o hospital não presta. Se o garçom é ruim, entendemos que o estabelecimento é ruim. Em todos os casos, uma pessoa pode arruinar a imagem de uma empresa para quem está sendo atendido.

Por que, então, tendemos a separar a empresa empregadora do gestor quando se trata de nossos empregos?

Por que personificamos os serviços e não nosso local de trabalho?

Quem achamos que é “a empresa”, senão as pessoas que fazem parte dela?

Em algumas destas entrevistas, parecia que o funcionário se referia ao dono, aos sócios ou à matriz (em casos de multinacionais) como “a empresa”, enquanto criticava severamente seu gestor direto. Gestor este contratado e mantido por estes donos.

Quando não há cultura empresarial como parte da estratégia de negócios, dificilmente os gestores mantém a impessoalidade. Todos tendem a imprimir seus conteúdos e seu modo de ser na equipe, seja isso bom ou ruim. Quando a empresa não se preocupa e não cuida do clima e da cultura como parte de sua estratégia, quando não reflete o que os sócios pensam de verdade e como eles gostariam que ela funcionasse, cada chefe faz seu “feudo” e cuida dele como quer.

Por isso os líderes ruins perdem bons funcionários.

E por isso os funcionários têm a impressão de que a empresa não é ruim, e sim o líder. Porque percebem diferenças de liderança em outros setores, ou porque conhecem um pouco dos sócios e de suas visões. Acreditam, com razão, que é possível ser melhor, pois comparam sua equipe com uma que tenha a sorte de ser liderada por um bom gestor, na área vizinha.

Mas na verdade de quem é a culpa? Neste caso, há um culpado, ou vários. Os donos, os sócios, os superintendentes, os CEOs. Infelizmente, no mundo corporativo, a culpa é sempre de quem toma as decisões.

Individualmente, um funcionário comum pode se desenvolver e transformar seu ambiente de trabalho em um lugar melhor, pode criar processos e dar ideias, pode participar, se houver abertura. Mesmo que não haja, ele pode dar crescimento a si mesmo, sempre há algo a aprender. Mas no macro dos resultados e das mudanças, ele não pode fazer muito. Não falamos de revoluções sociais em que movimentos importantes podem começar em qualquer classe, falamos de empresas privadas, em que qualquer movimento visto como rebelde termina em demissão e finalização de qualquer missão.

Sendo assim, de quem é a culpa pelo gestor ruim que perde talentos em sua equipe?

A culpa é de quem encabeça a empresa.

A culpa é da empresa.

Não dá pra contar com a sorte de contratar bons gestores. Até um bom gestor pode ser corrompido pela cultura, tanto quanto um mau gestor pode ser beneficamente influenciado.

Cultura sempre tem, quer a empresa cuide e direcione-a, ou não.

Quando não direciona, as equipes ficam à mercê de seus chefes.

Quando há direcionamento, os chefes se enquadram a ela e a transmitem, mesmo que não concordem ou nunca tenham pensado assim.

E cultura é contagiosa. Pega muito rápido. As pessoas tendem a se enquadrar em novos costumes quando veem todos à sua volta fazendo e se comportando de uma certa maneira. Por isso, direciona-la e utiliza-la estrategicamente é tão importante.

Implantar propositadamente uma cultura empresarial é dar ao dono da empresa o poder de fazer com que ela funcione como ele quer, e não conforme a vontade de cada gestor que ele contratar.

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